教练案例-SATIR学院——中国首家萨提亚模式专业机构

一、教练服务的背景


 进入知识经济后,“知识型员工”除了生存(薪酬、稳定)和学习(头脑)的需求外,非常注重情感的需求——被认可、被鼓励,希望获得尊重和信任(尤其是80、90后团队),也更加“个性化”地追求工作和生命的意义。因此,我们的管理方式已经开始了许多转变:从“控制”到“激励”,从追求“效率”到提升“效能”,管理层与员工的关系也将从僵化的“上下级”变为灵活的“合作伙伴”。


于是我们看到:越来越多的管理者从“指导式”、“领跑式”的领导风格,逐步添加“教练辅导”的因素,越来越多的企业开始引入“教练服务”,既包括一对一的“高管教练”,也包括针对核心团队、高潜质人才的“团队教练”。因为,教练是一种合作性的对话,它帮助教练伙伴识别并排除干扰因素,从而最大化地发挥他们的潜能。用一个简单的公式来表述:P = P–I(绩效 = 潜力 – 干扰)。教练服务更加关注人的心态和信念,能够更好地激发人们的正向心态和创新思维,助人“自觉自发”地成长。


二、我们的教练案例


案例一:提升核心高管的心理资本


背景:一家大型文化集团的10位核心高管,他们负责四个不同的事业群。总经理希望通过团队教练在几个方面有所改变:1、核心成员除了本事业群的目标外,更加关注集团的共同利益,形成有效的协同优势。2、其中两位资深高管过于强势,三位高管刚刚莅临新岗位,总经理希望核心团队的沟通更加顺畅,有感情的联结。3、新业务快速发展、市场不确定性非常大,希望团队成员的心态更加积极开放,有韧性。4、挑选出有潜质的1-2位总经理接班人。


时间:团队教练持续6个月,每月一天,在月度管理会之前


历程:第一次,对10位核心高管做了“心理资本”现场测评,让每个人觉察自己心理资本的现状,探讨心理资本的价值,并体验了自己的心理能量对团队成员的影响。

第二次,一方面探寻每个人独特的正向资源,让其意识到在职业生涯的下一个阶段,还需要添加哪些“核心素质”。另一方面,每一位高管分享自己重要的巅峰时刻、微小而持续的进步,并运用“欣赏式探寻”更深入地理解、欣赏团队伙伴。

第三次,团队建立更高的信任度后,大家深入地探寻个人价值观、理清组织价值观,并通过“团队雕塑”视觉化了团队的共同利益、自身的独特价值,以及可以为之改变、为之贡献的地方。

第四次,通过萨提亚模式经典的“冰山”模型,每个人不仅觉察到自己在压力下的应对模式、内心深处的渴望,也在一个个工作场景的演练中,洞察到其他伙伴的期待和渴望,为此,团队成员间有了更深层的理解和接纳。另外,某些高管也开始反思和剖析自身“质疑”“自傲”“挑战”的能量,开始添加“探寻”“谦和”“支持”的因素。

第五次,大家群策群力地探寻,在逆境和不确定性中,如何有效地管理情绪(自己和团队成员)、澄清观点、度过混乱,形成有效的支持系统。同时,大家从“心理能量”的八个维度觉察自身状态,找到心理能量提升之道。

第六次,从“团队氛围测评”中检视核心团队的现状,发现其中几项指标有了较大提升:避免抱怨和指责、100%投入工作、关注共同利益、积极面对困境。在“真诚地表达欣赏和感激”方面,核心团队还有很大的提升空间。因此,他们借助年会、内部刊物、交心晤谈等形式,在日常工作中增强“对员工的欣赏和肯定”。


反馈:经过半年的团队教练,总经理的反馈是——

1、由于深入人心的沟通,我对一位核心高管的负面看法几乎完全改变了,我发现了他非常宝贵的领导特质。

2、大家清晰了“自身的核心价值”“组织价值”“团队共同利益”之后,彼此支持、协同拓展市场更加主动了。

其他核心高管的反馈是——

1、我开始更多地自我觉察,以更积极、稳定的心态面对事情

2、我能够更有效地支持团队成员,帮助他们清晰目标,实现“微小而持续”进步

3、面对冲突时,我能够感知到对方的情绪、渴望,从而更深入地理解他们,更开放地探讨不同的思路,从而去创造更多的可能性。


案例二:增强自我坚定性、提升团队领导力


背景:C是一家欧洲信息服务的运营总监,有望在未来的一两年内继任中国区总经理。最初,C提及自己的主要问题是“过于平易近人”,在组织机构遇到分歧时,更多地会为下属或者对方想,丧失了权威性和执行力。另外,自己在陷入困境时,情绪调节能力较差,无法跳出固有模式去换个角度思考。通过360度访谈、第一次的教练晤谈,我们将教练目标确定为:

1、增强坚定性、执行力

2、提升情绪调节能力,尤其是面对巨大压力和困惑时

3、提升团队领导力,更好地激发有个性或是经验丰富的员工


时间:历时5个月,共7次“一对一”教练晤谈


历程:1、C细致而开放,经过充分的背景了解和初次晤谈后,她与教练建立了信任而坦诚的教练关系。在每一次的教练晤谈后,C既能从“头脑”上有新的觉察和转变,更可贵的是,她马上能将之运用于实际工作中,带着实践心得和困惑进入下一次教练晤谈。

2、关于坚定性——教练探寻了C在不够坚定时的“心理历程”,从内在的观点和期待层面更多地觉察,让C在发挥自身优势——“关注人性”的同时,也添加一些新的因素——开放地探寻团队“共同的目标”,清晰地表达“自己的期待”,在人际关系中确立“坚定的界限”。

3、针对情绪调节能力:一方面,教练洞察了C的一些典型情绪背后的“观点”、“期待”和“渴望”,发现其中宝贵的资源、转化一些有限制的部分,比如,限制性的观点、不合理的期待。另一方面,双方深入探寻C的一些“失控”状态,检视那一时刻她的内心对话,进一步转化和激发心理能量,让C在度过情绪的混乱之后,能够发现更多的可能性。

4、关于团队领导力——C的亲和、缜密和负责任,是非常出色的领导特质。那么,在呵护团队成员的时候,如何增加一些新的领导要素——在“共同目标”下激发成员更多的参与、更开放地倾听成员的心声、给予成员更多的“发展空间”、让团队成员感受到“被认可”“被尊重”……C在认知上有了改变后,在一次次的工作会议和日常沟通中不断改善她的领导力。

5、关于拓展“开放度”、增强“影响力”——C在与风格迥然不同的骨干成员交流时,有了更多的“人性联结”——给予对方真诚的欣赏和耐心的倾听;在与高层交流时,既充分表达自己的想法,也能有效处理自己“未满足的期待”;在与不同区域的业务伙伴沟通时,她更加“平和而坚定”地面对不同的情境,整合各种资源去达成目标。


反馈:6个月后,C在三个层面上有了可喜的变化——

      行为上,1)更善于在“共同目标”下激发团队成员

                    2)能主动地表达对团队伙伴的欣赏和感谢

                    3)更清晰地表达自己的期待

      心态上,1)面对人际矛盾时,更加坚定 

                    2)面对巨大的压力时,更平和、开放

                    3)能够欣赏自己的付出、接纳自己的有限

      沟通上,1)面对未达成的目标,能看到“更多的可能性”

                    2)面对团队成员的不同见解,能够更深入地倾听和理解

                    3)与管理层沟通时比较“一致性”,既直率表达,也全力支持——即便最终自己并不完全同意某项举措


案例三:清晰职业发展之路


背景:一家高科技公司,渠道营销部的高潜力人才(15人),他们30岁左右,在公司高速扩张中承担了巨大的业绩指标和管理责任,在职业发展上有不同的困惑,主要包括:

1、不确定未来可持续的职业通道(方向不清晰)

2、如何成功地实现“职业转型”(方向有变化)

3、如何管理好情绪,比如愤怒、焦虑、紧张

4、如何增强影响力(领导力)

5、怎样加强对不确定性的承受能力


时间:历时5个月,每月半天团队教练


历程:第一次,让大家在“做什么”和“如何做”之前,进一步清晰“为什么做?”因此,教练让团队成员做MBTI性格测试,明确每个人的性格优势;探寻每个人过往的职业生涯,发现最难忘、最有激情的几段经历,从中获得的成长;并“视觉化”地畅想自己理想的职业状态,让每个人厘清自己的梦想、价值观,并制定出一些具体的阶段性目标。

第二次,从“动力系统”来自我觉察,体验不同“驱动力”对人的激励效果。从公司不同的职业发展通道,找到适合自己的方向,并检视自己已经具备的素质,还需要提升的素质(包括一些行为、情绪、思维上的干扰),拟定进一步提升的方向。

第三次,通过一些工作情境中的角色扮演,让大家先觉察自己内心的情绪、期待和渴望,再洞察和澄清对方真正的需求,从而掌握“一致性”沟通技能——既关注人性,又关注情境,共同寻求解决之道。

第四次,带领大家“向内看”,探寻更多的内在资源、提升自己的心理能量——问题不是问题,如何应对才是问题。

-在面对各种挫折和迷茫时,如何保持“内心的坚定和乐观”?

-在遇到一次次的挫折时,坚信“我是有价值的”“更好地去争取下一个机会”

-在面对左右为难的选择时,相信“每一次,我都会在当下会做出最好的选择” 

第五次,通过“团队雕塑”“欣赏式探寻”的方式,呈现出大家心目中美好的愿景,分享自己的独特价值、独特贡献,让组织发展和自我成长更好地融为一体。


反馈:通过团队教练,HR和业务部门的管理者反馈,这批高潜质人才的变化在于——

1、心态更加积极、包容

2、更愿意支持下属的发展,沟通更耐心、细致了

3、面对挑战性的任务时,更多地发动大家集思广益

4、清晰了自己和组织的价值观后,对工作的稳定性、承诺度有所提升


注:更多的企业培训和企业教练案例,请参阅我们的书籍——

●《成为教练式的领导者》(升级版),曹宇红著,电子工业出版社

●《领导者的自我超越》曹宇红著,电子工业出版社


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